招聘外包试点三个月怎么验收

先定试点范围和基线

明确岗位类别、城市、数量、优先级、薪酬、到岗窗口和禁用渠道；记录试点前自招的平均周期、面试通过率、到岗率和试用期情况，避免没有基线就宣布外包有效。岗位变更和取消要有时间点。

把“有效推荐”定义清楚：符合硬条件、候选人确认意愿、无重复、完成必要初筛并能进入面试，而不是发来一份简历就计数。

按漏斗看结果

每周看需求确认时效、有效推荐率、面试安排率、通过率、offer 接受率、到岗率和试用期留存，同时记录岗位难度、薪酬竞争、候选人拒绝原因。不同岗位不能只用一个转化率排名。

招聘项目系统 可记录岗位、服务方、候选人阶段、责任人、面试反馈和超时待办，减少在多个表格里重复维护。候选人重复、撤回授权和敏感附件要按权限处理。

三个月验收看证据和改进

最终验收不只问“有没有招到人”，还要看是否按约定响应、简历是否真实、候选人体验是否可接受、费用是否与节点一致、拒绝原因是否有闭环。对未达标事项区分供应商责任与岗位本身不可控因素，再决定续约、扩围或终止。

验收结论应引用数据、样本和双方确认的例外，不要事后临时换指标。

处理建议

三个月试点的价值是用有限范围验证服务模型，而不是把所有招聘问题一次性甩给外包方。 建议把关键事实、责任人、截止日期和证据要求拆成字段，先用小范围样本跑通，再逐步扩展。对无法由系统判断的法律、税务、知识产权、信息安全和劳动关系问题，保留人工复核节点。

试点与验收

先把岗位范围、城市、数量、优先级、到岗窗口、有效推荐定义、周报节奏、重复推荐和费用节点写清。试点验收看有效推荐率、面试通过率、offer 接受率、到岗率、试用期匹配和数据真实性，不要把沟通人数或简历数量当成唯一结果。异常岗位、薪酬不匹配和候选人撤回要单独说明。

招聘项目系统可以记录需求版本、候选人阶段、待办和反馈，但不替代供应商的寻访能力，也不能把未授权的候选人隐私放在公共表格。三个月试点结束时，按基线和双方确认的例外判断扩围、整改或停止。