招聘外包人效看板客户要看什么

先统一指标口径

看板至少区分需求数、有效需求、推荐人数、面试人数、offer、入职、保证期内留任和关闭原因，并标注统计周期、岗位类型、城市、优先级和数据来源。简历数量不等于有效推荐，入职人数也不能单独说明外包方的人效。

客户关心的通常是岗位响应、推荐到面试转化、面试到 offer 转化、offer 接受率、到岗周期、替换率、单人交付成本和业务满意度。每个指标要能追溯到候选人和岗位阶段，重复推荐、主动撤回、岗位冻结和客户延迟反馈不能混在一起。

看板要能解释异常

当某岗位推荐多但面试少，应提示硬条件不清、薪酬不匹配、反馈延迟或候选人来源问题；到岗慢可能是审批、背调、notice period 或客户改需求。看板应显示责任人、待办、截止时间和处理说明，而不是用红黄绿颜色掩盖原因。

候选人姓名、联系方式、薪酬、离职原因和背调材料不应因客户查看看板就全部开放。可以按岗位、阶段和汇总指标给客户权限，明细查看、下载和导出单独审批。客户与服务方的重复候选人认定要有规则和证据。

用一个岗位做交付验收

选一个已结束岗位对照原始需求、推荐记录、面试反馈、offer、入职和费用，核对看板能否还原时间线。客户应能看到下一步需要确认什么、哪些数据等待反馈、哪些结果由客户决定，而不是把所有失败都归因于外包方。

口径变更要从生效日开始，新旧看板保留版本。服务合同应写明 SLA、推荐时限、保证期、替换、费用和数据留存。遇到法律、税务、劳动关系或背调争议，保留人工复核。

处理建议

招聘外包委托先把岗位范围、城市、数量、优先级、薪酬区间、到岗时间、保密边界、背调授权、重复推荐和服务节点写入确认。验收不应只看推荐简历数量，还要看候选人是否真实愿意、关键经历是否可核、是否满足硬条件、面试反馈能否闭环，以及费用是否按约定节点触发。

候选人资料、薪酬、离职原因、竞业和背调文件只向必要人员开放。招聘项目系统可以记录需求、授权、评估、审批与留痕，具体权限以企业制度和产品能力为准。猎头不能替用人方作最终录用或法律判断，也不能为了证明资源而泄露原单位商业秘密。岗位变化、薪酬变化或暂停搜索时，要重新确认，不要沿用过期画像。

服务口径要写清楚：推荐时限、有效推荐、面试反馈、offer、到岗、试用期跟进、重复推荐和异常岗位如何处理，费用与验收节点按双方确认执行。招聘外包不保证每个岗位一定按期到岗，候选人拒绝、客户改需求或岗位冻结要保留沟通时间线。

委托前怎么验收

先把岗位画像、候选人来源、硬性条件、薪酬、到岗、保密、背调授权、重复推荐和保证期逐项确认。推荐、面试、背调、offer 和入职要分别记录，候选人的联系方式、薪酬和背调材料按最小必要原则开放。可以先用一个岗位做小范围试跑，再决定是否扩大委托。

验收应看事实核验和过程质量，而不是只看“简历发了多少”。对无法由系统或猎头判断的劳动、税务、竞业、信息安全和法律问题，保留人工复核节点。具体候选人、字段和服务范围以双方确认与演示为准。