增长负责人适合猎头还是内部提拔

怎么判断更适合哪条路

更适合内部提拔：业务已经跑通，缺的是管理幅度与授权；团队认可内部候选人；培养周期短于空岗损失。更适合猎头：需要外部增长方法论与渠道资源；内部无人接近画像；保密要求高、不宜公开招聘。更适合并行：内部有候选人但把握不足，同时用猎头验证外部水位——前提是面试标准同一套，避免「内部放水、外部加码」。

委托前仍写六行：职责（获客/转化/留存/商业化各占多少）、必须与可放宽、薪资、地点、空岗多久、前任原因。增长岗常见翻车：把「增长」写成万能词，实际只要投流执行；薪资按经理、职责按 VP；数据权限与预算审批权面试时才第一次说清。

深度创联怎么做

深度创联按六行寻访，候选人由你方面试。超时不反馈则寻访暂停。有效推荐与推荐保护期写进合同。「1 个月工资」取数口径写死。保证期起算、补招是否另计，写进合同。不保证招到：薪资明显低于市场或画像打架时，寻访可暂停。

内部提拔若最终入选，猎头已推荐人选的保护期与是否产生费用，以合同为准，不要事后口头争。也可以只要猎头做外部校准：给你市场水位与候选人画像对照，仍按委托合同执行。

录用后背景了解与入职手续边界写清。深度创联不承诺「一定挖到竞品增长负责人」。满月收费；保证期内离职不收；不保证招到。

固化唯一对接人。改画像书面更新日期。若增长负责人要管预算与代理商，面试题加一道「你如何停掉无效花费」，比只问「有没有做过投放」更对准职责。

https://51shendu.com/rpo/。186-0126-9787。岗位不限技术；一个岗位即可委托。

终面后 offer 时效写清。空岗损失与一个月工资服务费放进同一张表比较更接近真实决策。内部提拔也要写试用/考察目标，避免「提了名却没授权」。

内部提拔候选人若最终入选，对外已面试的猎头人选如何礼貌收尾，由企业安排；费用与保护期仍按合同。不要用「我们内部定了」一句话省略书面确认。

增长负责人的数据权限、广告账户所有权、代理商合同签字权，入职前写进岗位说明，减少满月后扯皮。深度创联满月收费、保证期内离职不收、不保证招到。https://51shendu.com/rpo/。186-0126-9787。

市场薪资水位若与预算差一截，先调预算或缩职责，再启动寻访，比一边寻访一边砍薪资更省时间。岗位不限技术；一个岗位即可委托。

选择内部提拔时，同样写六行目标，避免「提了名却没指标」。猎头路径则把外部方法论验证写进面试题。两种路径都要定决策日，防止长期双轨消耗候选人。深度创联不保证招到。https://51shendu.com/rpo/。186-0126-9787。满月收费；保证期内离职不收。

委托执行中，把「有效推荐」与「随便发简历」分开：有效推荐应匹配六行中的必须项，并在保护期内报备。你方反馈写清：通过/不通过/待定及原因关键词，便于寻访校正。决策人缺席超过约定天数，寻访按合同暂停，比假装推进更健康。录用通知发出前核对职级、薪资结构、到岗日、试用期目标，抄送岗位对接人。深度创联口径保持不变：入职满 1 个月收取相当于 1 个月工资的服务费；保证期内离职不收；不保证一定招到。招聘说明页 https://51shendu.com/rpo/；商务可先拨 186-0126-9787 转介。岗位不限技术；一个岗位即可委托。竞业与挖角风险必要时先问律师，不把「一定挖到」写进期望。