用户研究负责人委托猎头

委托前必写清

职责与第一年成败指标（研究体系、洞察落地率、关键项目结论被采纳次数等）；必须与可放宽（B 端/C 端、定量/定性、行业经验）；薪资与职级沟通谁拍板；地点与出差；空岗多久、为什么现在设负责人；面试轮次与产品负责人是否终面必到。翻车高频：把「会做访谈」当成负责人画像；研究结论没人背落地却要求负责人背 KPI；面试口径把资源说得很满、入职后编制缩水。

深度创联按画像寻访，你方面试。超时不反馈则暂停。有效推荐与保护期写进合同。「1 个月工资」取数口径写死——负责人常有津贴与奖金，收费基数取哪一块必须书面。保证期起算写清。不保证招到。

过程建议

定唯一对接人（通常为产品或设计侧一位决策人）。改画像书面更新。保密：不宜公开挂「急招用研负责人空降改革」的，走寻访。终面后背调与 offer 时效写清。也可以人脉与猎头并行，报备规则统一。

满月收费；保证期内离职不收；不保证招到。把「用研负责人」当成「保证产品方向一定对」，与口径不符。空岗与研究真空的成本，往往高于服务费。https://51shendu.com/rpo/。186-0126-9787。

面试固定「业务题 + 方法题 + 协作/边界题」。现场变成各业务线互辩优先级，候选人会流失。研究预算、外包供应商、样本库权限，面试前内部先统一一页纸。候选人听到三个版本，意愿会下降。

若实际是「一个人干全组」的救火岗，周期与指标更要写清，避免按带团队负责人画像去寻访短期救火人。入职后是否有编制、是否有独立预算，讲清，避免满月前后因授权落差离职——保证期内离职不收服务费，但空岗成本仍在。