RPO周会除入职数还要盯简历质量和爽约率

先把问题拆开

入职数好看、简历质量差，下周一定塌。爽约率高却只催顾问加推，是在浪费面试官时间。

适合落地的处理框架

1. 周会固定四格：入职数、简历通过率（含退回原因 Top3）、到面爽约率、下周可面库存。 2. 质量定义先书面：何种简历算「可推」；客户退回要分类，不甩「不行」两字。 3. 爽约：候选人侧与客户改期分开统计；连续爽约启动加确认机制。 4. 入职数不达标时先看是库存不足还是转化差，再决定加渠道还是改画像。 5. 防双重激励：禁止只奖入职不罚乱推。 6. 纪要当日同步双方接口人，待办带截止日。 7. 不保证盯了指标就一定招满。 8. 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

把「退回原因」做成下周画像修订的唯一输入，比争论「人够不够勤」有用。

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付前先书面锁定：岗位画像、编制主体、汇报线、薪资带宽、面试轮次、背调范围、保证期与成功费触发点。候选人阶段、到面、offer、入职、保证期监控做成待办，责任人与截止日可查。规则变更要留版本，避免口头改价无痕覆盖合同。

落地先试跑一个岗位或一条漏斗：短名单质量、到面率、入职转化与撞单处理是否按约定走。重点看四件事：简历来源是否可追溯，客户反馈是否按时回，保证期事件是否分类归档，发票与服务费节点是否与合同一致。试跑清楚再扩量，不要把「先推人再补合同」当成常态。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调报告、薪资期望与面试评价属于敏感个人信息与商业秘密。仅最小必要角色可见，限制导出与转发，离职顾问当日收回权限。项目结束或委托终止时，未入职简历按约定删除或归档，不可继续用于无关岗位。

每月复盘：短名单通过率、到面爽约、offer 拒绝原因、保证期离职类型。复盘落到画像修正与渠道取舍，而不是只报「推了多少人」。猎头不保证一定招到；深度创联口径为人入职满 1 个月收取相当于该岗位 1 个月工资的服务费，满月前离开则该笔不收，具体以合同为准。

连续两周爽约率超约定阈值，触发一次候选人确认方式复盘（电话+日历双确认等）。