RPO月度例会客户最该盯简历通过率和到面爽约

先把问题拆开

只盯入职数的后果：顾问堆量、客户海刷简历；爽约高却无人改邀约与门店/面试官日历。例会要带原因分类，不带空热闹。

适合落地的处理框架

1. 例会固定两页：简历通过率（通过/推送）趋势；到面爽约率（爽约/已约）趋势。 2. 原因分类：画像偏差、薪资带宽、路程/班次、面试官改期、候选人多投。 3. 行动项：改画像字段、改邀约提前量、锁定面试官日历、停推无效渠道。 4. 辅看：入职转化、7/30日留存；前端不稳先别加目标人头。 5. 数据口径书面：何谓「通过」、何谓「爽约」，避免双方各算各的。 6. 并行岗位分开看板，禁止合成一个「总通过率」掩盖难点岗。 7. 不承诺「盯了两率就一定招满」。 8. 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

深度创联RPO月例会默认先翻通过率与爽约，再谈加顾问或加预算，避免用堆人掩盖画像问题。

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付前先书面锁定：岗位画像、编制主体、汇报线、薪资带宽、面试轮次、背调范围、保证期与成功费触发点。候选人阶段、到面、offer、入职、保证期监控做成待办，责任人与截止日可查。规则变更要留版本，避免口头改价无痕覆盖合同。

落地先试跑一个岗位或一条漏斗：短名单质量、到面率、入职转化与撞单处理是否按约定走。重点看四件事：简历来源是否可追溯，客户反馈是否按时回，保证期事件是否分类归档，发票与服务费节点是否与合同一致。试跑清楚再扩量，不要把「先推人再补合同」当成常态。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调报告、薪资期望与面试评价属于敏感个人信息与商业秘密。仅最小必要角色可见，限制导出与转发，离职顾问当日收回权限。项目结束或委托终止时，未入职简历按约定删除或归档，不可继续用于无关岗位。

每月复盘：短名单通过率、到面爽约、offer 拒绝原因、保证期离职类型。复盘落到画像修正与渠道取舍，而不是只报「推了多少人」。猎头不保证一定招到；深度创联口径为人入职满 1 个月收取相当于该岗位 1 个月工资的服务费，满月前离开则该笔不收，具体以合同为准。

月例会附件：两率趋势图、原因分类表、本月行动项责任人与截止日。