RPO月度复盘客户最该盯到面率和入职转化

先把问题拆开

复盘空转常见：简历量大但到面低被忽略；或入职转化差却只要求「再多推」。指标要对准决策。

适合落地的处理框架

1. 核心三率：短名单→到面、到面→offer、offer→入职；分岗位族看。 2. 辅指标：反馈时效、面试爽约、拒薪原因分类、保证期离职类型。 3. 归因：客户侧（带宽/轮次/决策慢）与交付侧（画像偏差/渠道）分开写。 4. 动作：调画像、调带宽、减轮次、加雇主材料——每项有责任人与下周验收。 5. 勿用单一「推送量」考核，避免劣币简历。 6. 数据口径月初锁定，禁止月末改分母。 7. 不承诺「盯了转化就一定招满」。 8. 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

若到面率正常但入职转化差，优先查薪资带宽与背调/竞业，而不是盲目加简历量。深度创联 RPO 提供漏斗复盘，不保证经营用人结果。

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付前先书面锁定：岗位画像、编制主体、汇报线、薪资带宽、面试轮次、背调范围、保证期与成功费触发点。候选人阶段、到面、offer、入职、保证期监控做成待办，责任人与截止日可查。规则变更要留版本，避免口头改价无痕覆盖合同。

落地先试跑一个岗位或一条漏斗：短名单质量、到面率、入职转化与撞单处理是否按约定走。重点看四件事：简历来源是否可追溯，客户反馈是否按时回，保证期事件是否分类归档，发票与服务费节点是否与合同一致。试跑清楚再扩量，不要把「先推人再补合同」当成常态。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调报告、薪资期望与面试评价属于敏感个人信息与商业秘密。仅最小必要角色可见，限制导出与转发，离职顾问当日收回权限。项目结束或委托终止时，未入职简历按约定删除或归档，不可继续用于无关岗位。

每月复盘：短名单通过率、到面爽约、offer 拒绝原因、保证期离职类型。复盘落到画像修正与渠道取舍，而不是只报「推了多少人」。猎头不保证一定招到；深度创联口径为人入职满 1 个月收取相当于该岗位 1 个月工资的服务费，满月前离开则该笔不收，具体以合同为准。

月报把「客户未按时反馈」单列一行，比混在「市场难招」里更可行动。