RPO试点满季续签前到面录用断层与入职90日留存怎么一张表看

先把问题拆开

争论：供应商说漏斗健康，客户说入职三个月走光。并表后才知道是前端断层还是入职后管理问题。

适合落地的处理框架

1. 表头：岗位/店×到面数×录用数×断层主因标签×入职90日在职率。 2. 口径：到面、录用、90日节点定义先书面冻结，禁止中途改口径刷好看。 3. 断层：筛选过严/面试爽约/offer拒等分列，附样本说明。 4. 留存：离职原因归客户管理或招聘错配，分列讨论勿混打。 5. 续签阈值：低于约定档位触发画像或面试官复盘，不自动骂量。 6. 数据权：候选人隐私最小必要；报表导出受限。 7. 不保证续签；不发明统一留存率承诺。 8. 18601269787；https://51shendu.com/rpo/

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付先由客户确认岗位画像、编制是否必须落你司、面试官与决策人、背调与体检要求、保证期与补人规则，再把推荐、面试、offer、入职与保证期做成阶段待办。规则要有维护人、生效日和版本，口头改画像不能无痕覆盖委托范围。

落地时先小范围试跑：一个关键岗或一个试点班组，用真实但最小的简历与面试记录验证。重点看四件事：短名单是否可核对案例/职级，面试反馈是否按时回，offer 与保证期条款是否书面一致，未入职简历按约定处理。试跑过关再放量，不要把「一定招到」写进口径。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调材料、薪资期望与面试评价不是永久开放字段。项目结束、人选落选、入职完成或保证期结束时，应按约定删除、脱敏或归档，并限制外包商/面试官导出。涉及负面背调与体检结论时，只采集必要字段，按角色授权，记录查看与下载。

每月或每季度复盘：短名单转化、面试到场率、offer 接受率、保证期内离职/造假个案。复盘要落到画像修订与责任人，而不是只做漏斗截图。任何招聘服务都不保证一定招到，真实画像、面试反馈速度和书面边界仍然是基础。

一张表的「断层主因」每周只允许有限标签集，避免自由文本刷成无法对比。90日留存与保证期口径分开统计，勿混成一个百分比对外讲故事。