RPO季度复盘客户最该看哪些漏斗数字

先把问题拆开

季度复盘最常见的假动作：报喜不报忧的入职总数、没有分岗位的平均周期、把客户改需求造成的停滞算成「市场难」。漏斗要能指认哪一段该改岗位、面试官还是渠道。

适合落地的处理框架

1. 需求冻结数 vs 临时加塞数（加塞单独列）。 2. 合格简历通过率（标准是否漂移）。 3. 到面率与爽约原因。 4. offer 发出到接受周期与拒因。 5. 入职到满月留存（与计费/保证期对齐）。 6. 客户侧面试官延迟天数。 7. 不把「简历总量」当核心 KPI。 8. 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

系统或服务方怎么配

猎头/招聘外包场景先由客户确认岗位说明书、职级薪资带宽、面试官与决策人、背调范围和保证期口径，再把推荐、面试、offer、入职、满月计费做成阶段待办。规则要有维护人与书面版本，聊天承诺不能替代合同。

落地时先做单岗试跑：核对短名单轮次、到面率、拒因归类、满月计费触发点。重点看四件事：岗位要求是否冻结可改版、谁有权改薪、背调费用谁承担、保证期起算日是否无歧义。试跑清楚再扩到批量或 RPO。

复盘会上先定「定义字典」：何谓合格简历、何谓到面、何谓入职成功。定义不统一，漏斗每段都会被解释成对自己有利。建议同一季度内不改定义；要改，下季再生效并标注版本。

交接、隐私与复盘

人选背调材料、薪酬带宽、面试评价和拒因不属于可随意转发的「公关物料」。岗位取消、人选入职、保证期结束或项目关闭时，应触发资料归档范围与查看权限复核。涉及负面背调、竞品信息时只采集必要字段，按角色授权并限制导出。

每单或每季复盘：短名单轮次是否过碎、到面率和入职率、保证期内离职原因归类、服务费触发是否与满月口径一致。复盘结果要改岗位说明书和下一次委托书，而不是只怪「市场不行」。不保证一定招到。