品牌负责人岗位委托猎头

委托前必写清

职责与第一年成败指标（知名度、转化、内容产能、渠道结构等用可核对数字）；必须与可放宽（行业是否必须、是否必须带过代理商、是否必须会投放）；薪资区间与汇报线；地点与出差；空岗多久、为什么现在才设；面试轮次与终面谁拍板。品牌岗翻车高频：把「会写文案」和「能定品牌战略」混成一个必须；三位高管各画一套视觉红线；把「保证爆款」写进必须却无评价标准。

深度创联按画像寻访，你方面试。超时不反馈则暂停。有效推荐与保护期写进合同。「1 个月工资」取数口径写死——品牌负责人常有津贴与项目奖，收费基数取哪一块必须书面。保证期起算写清。不保证招到。

过程建议

定唯一对接人（通常为市场或增长线负责人，或一位创始人）。改画像书面更新。保密：不宜公开挂「急招品牌负责人」炒作的，走寻访。终面后背调与 offer 时效写清。竞业与前雇主作品归属必要时先问律师。也可以人脉与猎头并行，报备规则统一。

满月收费；保证期内离职不收；不保证招到。把「品牌负责人」当成「保证挖到对标大厂人」，与口径不符。空岗期间渠道与内容断档的成本，往往高于服务费，比较时算进去。https://51shendu.com/rpo/。186-0126-9787。

品牌负责人入职后是否带编制、是否有独立预算与代理商签约权，面试时讲清，避免入职满月前后因资源承诺落差离职——保证期内离职不收服务费，但空岗成本仍在，所以画像阶段就要对齐。

公司阶段（初创/成长期/成熟品牌升级）写进画像，候选人预期不同。不要面试时才说「其实预算还没批」。

面试建议固定「案例复盘 + 预算取舍 + 协作边界」三类，各不超过约定时长。现场变成审美吵架或投放参数对线，候选人会流失。深度创联不保证招到；过程可控是你能买到的部分。https://51shendu.com/rpo/。186-0126-9787。

作品集与过往案例是否可对外展示，面试前确认。涉及保密客户的，用脱敏口径，不要逼候选人违约交全案。

若「品牌负责人」实际是内容运营救火岗，周期与成败指标更要写清，避免按战略品牌负责人画像去寻访执行型内容岗，匹配必歪。

代理商、设计外包、媒介采购的权责写进画像第二行。候选人以为能定合作方，入职后只能提需求，落差会直接推高保证期内离职概率。