猎头与内部HR抢功怎么避免

并行前先定三张表

第一张：岗位是否允许内部渠道与猎头并行。第二张：报备规则——姓名与现公司谁先书面报备、保护期多久、内部人才库/主动投递如何剔除。第三张：面试反馈唯一入口，避免业务面试官私下把猎头人选转给内部「重新建档」。

有效推荐定义写清。不要口头说「谁先入职算谁」却不写保护期，费用与绩效考核扯皮几乎必现。深度创联侧收费仍按合同：满月收费；保证期内离职不收；不保证招到。「1 个月工资」取数口径写死。

已经撞车时的处理顺序

1. 打开报备表：谁先报备、保护是否在有效期。 2. 按合同规则裁决归属，书面通知相关方，停止双线话术。 3. 候选人已在库或主动投递的，按剔除规则处理并通知。 4. offer 谈判只保留一个主谈渠道口径。 5. 裁决一次存档，不把「抢功」演成当众撕。

委托当天固化唯一对接人。改画像书面更新。也可以人脉与猎头并行，前提是你有专人维护报备表；无人维护就不要并行，改阶段性独家更干净。校准用匿名化要点，不要把猎头简历当「内部业绩素材」改头换面。

https://51shendu.com/rpo/。186-0126-9787。满月收费；保证期内离职不收；不保证招到。

内部 KPI 若考核「自主招聘占比」，不要用侵蚀保护期的方式做高数字——短期好看，长期没有外部渠道愿意认真做你的难岗。把空岗成本与渠道规则放进同一张表看，比争功有用。

业务侧临时「帮朋友内推」同一人时，同样走报备表，不开启第三条灰色管道。暂停某一渠道时书面通知是否保留保护期；口头暂停最易被理解成「人可以随便算谁的业绩」。

深度创联推进期间，你方内部提报同一人，以先有效报备为准并书面知会，避免候选人收到两套互相矛盾的流程说明。满月收费节点只认合同约定的入职与服务关系，不认庆功海报上的署名。