猎头推荐保护期一般怎么约定

先把问题拆开

保护期争议多半来自：简历曾进过系统但未认真看；两家猎头同一天推同一人；候选人先投网申再被推荐。约定越具体，越少事后抢功。保护期不等于保证招到，也不等于保证入职后永不离职。

适合落地的处理框架

1. 定义有效推荐：书面送达完整材料+你方确认进入流程，或约定「X 日内未书面拒绝视为进入保护」。 2. 保护时长：常见按自然月约定，长短面议，写进合同不要口头。 3. 起算日：以首次有效推荐日或书面确认日为准，二选一写死。 4. 并行多家：岗位是否独家、渠道是否互斥，开工前声明。 5. 候选人已在你方人才库且在约定期内：披露规则，避免重复计费争议。 6. 入职满月收费与推荐保护是两件事，分别写条款。 7. 超时不反馈寻访暂停，保护是否顺延一并约定。 8. 争议以协议原文为准，留邮件或系统记录，不靠回忆。

系统或服务方怎么配

如果是驻场或招聘场景，先由客户确认岗位、合同主体、权限、交付物和负责人，再把候选人阶段、入场、合同、培训、交接和离场做成待办；如果是 WorkSail 场景，则先建立组织、人员、工作地、工时或业务规则，再设置提醒、审批、异常和导出权限。所有规则都应有维护人、生效日和版本，历史记录不能被新规则无痕覆盖。

落地时建议先做小范围试跑：选一个主体、一个岗位、一个地区或一个班组，使用真实但最小的数据验证。重点看四件事：该提醒的人能否收到，未授权的人能否看不到，异常是否能升级到责任人，结束后是否能留下可解释的时间线。试跑通过后再扩展，不要把旧表格的错误和过宽权限一次性迁入。

交接、隐私与复盘

人员、合同、考勤、背调、技术资料和业务文档的权限不是永久的。岗位变化、项目结束、离职、转正、转聘或规则变更时，都应触发权限复核、资料交接和必要的删除或归档。涉及个人信息、薪酬、定位、负面背调、代码、申报材料或跨境访问时，只采集必要字段，按角色授权，限制导出，并记录查看、修改和下载。

每月或每季度复盘一次：哪些提醒被确认，哪些异常反复出现，哪些字段经常被手工改，哪些账号长期没有使用，哪些流程仍在线下完成。复盘结果要落到规则、责任人和截止日，而不是只做一份统计表。任何系统都不能保证零争议，真实事实、合法授权、专业审核和员工沟通仍然是基础。

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