猎头人选原单位竞业怎么核

先让候选人说明事实

面试或推荐阶段只收集完成岗位判断所需的信息，询问是否签过竞业、保密、知识产权或客户招揽限制，原单位是否通知解除、是否支付过补偿、限制何时结束。不要让候选人直接上传与岗位无关的整份内部文件；必要材料要脱敏并授权。

猎头应把候选人自述、候选人提供的文件和第三方核验区分记录。不能把猎头听到的传闻写成已确认事实，更不能让候选人在未明确授权时被联系原单位。

核验要看完整关系

竞业对象可能是原单位、关联公司、客户或特定竞争者；地域、业务范围和期限也可能不同。要核对签署主体、适用岗位、离职日期、通知送达、补偿支付和是否有解除或变更。对条款效力不确定的情况，让专业律师判断，不要由 HR 口头下结论。

招聘项目系统 可记录核验状态、授权时间、材料清单、法务意见、入职限制和复核日期。权限按最小必要原则配置，猎头只看能推进流程的信息，薪酬、协议全文和法律意见不要无关人员可见。

把风险转成入职条件

如果限制尚未澄清，可以暂缓 offer、生效日或涉及竞争业务的职责；也可以通过候选人自我声明、书面承诺、不接触原单位资料和分阶段授权降低风险，但这些措施不能当然消灭有效竞业义务。

拒绝或延迟人选时，沟通要客观，不要在系统里写“人品有问题”之类评价。记录事实、待确认事项和决策依据，既保护候选人，也便于甲方解释为何没有贸然录用。

处理建议

竞业核验既是招聘风控，也是候选人隐私和商业秘密保护问题。宁可把不确定性明确留在流程里，也不要为了赶入职日期替任何一方做法律承诺。 建议把关键事实、责任人、截止日期和证据要求拆成字段，先用小范围样本跑通，再逐步扩展。对无法由系统判断的法律、税务、知识产权、信息安全和劳动关系问题，保留人工复核节点。

委托前怎么验收

先把岗位画像、候选人来源、硬性条件、薪酬区间、到岗时间、保密边界、背调授权、重复推荐和保证期写进委托确认。验收不应只看推荐简历数量，还要看候选人是否真实愿意、关键经历是否可核、是否符合硬条件、面试反馈是否能闭环，以及费用是否按约定节点触发。

推荐、面试、背调、offer 和入职阶段要分别记录，候选人的联系方式、薪酬、竞业和背调材料按最小必要原则开放。猎头不能替用人方作最终录用或法律判断，也不能为了证明资源而泄露原单位的商业秘密。岗位变化、薪酬变化或暂停搜索时，要重新确认，不要沿用过期画像。