猎头人选虚假项目经历怎么核

先拆可核验的项目事实

把项目经历拆成任职时间、项目阶段、本人角色、团队规模、技术或业务范围、交付物、可公开成果和可联系的证明人。追问“你具体做了哪一段”“谁批准上线”“指标如何计算”，比让候选人重复背简历更容易发现前后不一致。

核验材料要遵守最小必要原则。可以要求候选人提供脱敏的公开链接、作品说明或经授权的证明，但不能要求其带走原单位源代码、客户名单、内部报表或未公开合同。猎头做背调前取得适当授权，记录核验范围、来源、时间和无法确认的事项。

让猎头与用人方分工

猎头先核对简历一致性、离职时间、候选人意愿和可验证事实，用人方再通过结构化面试、案例题和专业复核判断能力。出现项目名称不同、日期重叠或指标异常时，先标为待核，不要直接在系统里写成“造假”。

费用口径仍按委托确认：入职满 1 个月收取相当于 1 个月工资的服务费，保证期内离职不收；猎头不保证一定招到，也不能替代用人方完成事实和法律判断。若因虚假经历导致暂停录用，应按合同处理信息披露和资料销毁。

用案例和第三方证据交叉验证

面试让候选人复盘项目目标、约束、失败点和本人决策，要求说明哪些数据是团队结果、哪些是个人贡献。可以核对公开公告、论文、产品页面或经授权的前同事访谈，但不要把“别人听说”当成最终证据。

对关键岗位设置背调未完成不发 offer、附条件录用或延后生效等控制点。核验完成后保留结论和依据，限制薪酬、身份证明和背调附件的访问范围，离职或项目关闭时回收权限。

处理建议

猎头委托先把岗位画像、硬性条件、薪酬区间、汇报关系、到岗时间、保密边界、背调授权、重复推荐和保证期写入确认。验收不应只看推荐简历数量，还要看候选人是否真实愿意、关键经历是否可核、是否满足硬条件、面试反馈能否闭环，以及费用是否按约定节点触发。

候选人资料、薪酬、离职原因、竞业和背调文件只向必要人员开放。招聘项目系统可以记录需求、授权、评估、审批与留痕，具体权限以企业制度和产品能力为准。猎头不能替用人方作最终录用或法律判断，也不能为了证明资源而泄露原单位商业秘密。岗位变化、薪酬变化或暂停搜索时，要重新确认，不要沿用过期画像。

费用口径要写清楚：入职满 1 个月收取相当于 1 个月工资的服务费，保证期内离职不收；这不是保证一定录用，也不是保证候选人永远稳定。若候选人拒绝 offer、延迟入职或入职后离职，按委托确认和服务合同约定处理，保留沟通时间线。

委托前怎么验收

先把岗位画像、候选人来源、硬性条件、薪酬、到岗、保密、背调授权、重复推荐和保证期逐项确认。推荐、面试、背调、offer 和入职要分别记录，候选人的联系方式、薪酬和背调材料按最小必要原则开放。可以先用一个岗位做小范围试跑，再决定是否扩大委托。

验收应看事实核验和过程质量，而不是只看“简历发了多少”。对无法由系统或猎头判断的劳动、税务、竞业、信息安全和法律问题，保留人工复核节点。具体候选人、字段和服务范围以双方确认与演示为准。