猎头人选入职后一年回访谁做

先把问题拆开

一年回访若无人定义，会出现两种极端：顾问无限跟到底却无边界，或满月后完全失联、客户以为「招完就不管」。先分清合同保证期长度与「一年回访」是否另约定服务包。

适合落地的处理框架

1. 合同写清保证期时长与回访是否含满年后节点；未写则默认顾问主责在保证期。 2. 保证期内：顾问按约定节点跟候选人体验与风险信号；HR 跟合同与制度；经理跟业务融入。 3. 满一年：客户内部做绩效与保留；顾问若做年访，议题偏「是否仍匹配、是否需补招」，不替代绩效考核。 4. 风险升级：三方书面同步；不隐瞒已在看机会等信号（在合法与授权范围内）。 5. 回访记录限权保存，不扩散薪酬与负面评价。 6. 不保证回访后一定留任；费用以合同为准。 7. 一年回访若需固定服务，另议书面范围，勿口头「无限售后」。 8. 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

系统或服务方怎么配

如果是驻场或招聘场景，先由客户确认岗位、合同主体、权限、交付物和负责人，再把候选人阶段、入场、合同、培训、交接和离场做成待办；如果是 WorkSail 场景，则先建立组织、人员、工作地、工时或业务规则，再设置提醒、审批、异常和导出权限。所有规则都应有维护人、生效日和版本，历史记录不能被新规则无痕覆盖。

落地时建议先做小范围试跑：选一个主体、一个岗位、一个地区或一个班组，使用真实但最小的数据验证。重点看四件事：该提醒的人能否收到，未授权的人能否看不到，异常是否能升级到责任人，结束后是否能留下可解释的时间线。试跑通过后再扩展，不要把旧表格的错误和过宽权限一次性迁入。

交接、隐私与复盘

人员、合同、考勤、背调、技术资料和业务文档的权限不是永久的。岗位变化、项目结束、离职、转正、转聘或规则变更时，都应触发权限复核、资料交接和必要的删除或归档。涉及个人信息、薪酬、定位、负面背调、代码、申报材料或跨境访问时，只采集必要字段，按角色授权，限制导出，并记录查看、修改和下载。

每月或每季度复盘一次：哪些提醒被确认，哪些异常反复出现，哪些字段经常被手工改，哪些账号长期没有使用，哪些流程仍在线下完成。复盘结果要落到规则、责任人和截止日，而不是只做一份统计表。任何系统都不能保证零争议，真实事实、合法授权、专业审核和员工沟通仍然是基础。