猎头人选入职后九十天回访谁做

先把问题拆开

九十天回访若无人牵头，常见后果是：文化摩擦拖到保证期末才爆发、绩效期望口头化、候选人已在看新机会却无人预警。回访要问「是否还在岗、障碍是什么、谁能解」，不是发一张满意度问卷了事。

适合落地的处理框架

1. 入职第 7/30/60/90 天设回访节点（可按合同调整），日历共享给顾问、HR、用人经理。 2. 顾问侧：沟通体验、是否被边缘化、是否有未兑现承诺；记录风险等级。 3. 用人经理侧：任务清晰度、资源到位、绩效预期是否对齐。 4. HR 侧：合同、考勤、转正材料、导师安排是否闭环。 5. 风险升级：三方书面同步，谈辅导、调岗或按制度处理；不隐瞒。 6. 回访记录限权保存，不在大群扩散薪酬与负面评价。 7. 不保证回访后一定留任；保证期费用以合同为准。 8. 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

系统或服务方怎么配

如果是驻场或招聘场景，先由客户确认岗位、合同主体、权限、交付物和负责人，再把候选人阶段、入场、合同、培训、交接和离场做成待办；如果是 WorkSail 场景，则先建立组织、人员、工作地、工时或业务规则，再设置提醒、审批、异常和导出权限。所有规则都应有维护人、生效日和版本，历史记录不能被新规则无痕覆盖。

落地时建议先做小范围试跑：选一个主体、一个岗位、一个地区或一个班组，使用真实但最小的数据验证。重点看四件事：该提醒的人能否收到，未授权的人能否看不到，异常是否能升级到责任人，结束后是否能留下可解释的时间线。试跑通过后再扩展，不要把旧表格的错误和过宽权限一次性迁入。

交接、隐私与复盘

人员、合同、考勤、背调、技术资料和业务文档的权限不是永久的。岗位变化、项目结束、离职、转正、转聘或规则变更时，都应触发权限复核、资料交接和必要的删除或归档。涉及个人信息、薪酬、定位、负面背调、代码、申报材料或跨境访问时，只采集必要字段，按角色授权，限制导出，并记录查看、修改和下载。

每月或每季度复盘一次：哪些提醒被确认，哪些异常反复出现，哪些字段经常被手工改，哪些账号长期没有使用，哪些流程仍在线下完成。复盘结果要落到规则、责任人和截止日，而不是只做一份统计表。任何系统都不能保证零争议，真实事实、合法授权、专业审核和员工沟通仍然是基础。