猎头人选入职后表现差怎么追溯

追溯前先对齐三张尺子

第一，保证期：长短与起算以合同为准；保证期内离职，深度创联口径是不收该笔服务费。第二，表现差是否等于自动退费/补招：以合同书面条款为准，不靠事后口头「人不行就重招」。第三，画像是否漂移：入职后职责突然从「经理」扩成「总监救火」，属于你方范围变更，不宜倒追猎头「推人不准」。

常见翻车：面试时三位高管各画一套职权；入职满月后才说「其实要懂融资」；把绩效辅导失败当成猎头质量问题却无试用期目标书面件。追溯先查书面，再查情绪。

深度创联侧怎么配合

有效推荐与推荐保护期写进合同。「1 个月工资」取数口径写死。保证期起算、补招是否另计、是否含主动辞职与协商解除，写清。把「保证期内离职不收」当成「保证入职后一定高绩效」，是两件不同的事。不保证招到，也不保证入职后业务结果。

委托前六行画像仍不可少：职责与第一年成败指标、必须与可放宽、薪资、地点、空岗多久、前任原因。你安排面试。超时不反馈则寻访暂停。录用后背景了解与入职手续边界写清：猎头推人，绩效管理与解除策略仍在企业侧，必要时问律师。

入职后表现差的高频原因，其实是目标未写进录用通知或岗位说明书。建议终面固化「试用期 30/60/90 天可验收指标」一页纸，候选人与面试官各留一份。没有这一页，追溯会变成各执一词。也可以人脉与猎头并行，报备规则统一。

满月收费节点已过后的绩效问题，走你方绩效与劳动流程，不默认回溯服务费——除非合同另有约定。保证期内离职不收；不保证招到。https://51shendu.com/rpo/。186-0126-9787。

若并行两家猎头，表现差追溯仍以你方与该推荐方合同为准，不要把 A 的人归因到 B 的流程。竞业与前雇主约束必要时先问律师。委托当天固化唯一对接人，改画像书面更新。

空岗损失与用错人的成本，往往高于服务费；比较时把「面试反馈是否及时、画像是否唯一」算进去。过程可控是你能买到的部分；入职后带团队结果不是猎头保函。