猎头人选拒薪后客户要不要放宽带宽再推一轮

先把问题拆开

放宽带宽是贵决策：放早了预算失控，放晚了候选人池枯竭。先分清是「价差」还是「岗位本身不匹配」。

适合落地的处理框架

1. 拒薪当日归档：候选人期望、客户底线、竞品对照、拒因分类。 2. 价差小于约定阈值且画像仍准→可书面放宽一档再推；价差大→先改职级/职责再谈钱。 3. 连续多人同因拒薪→停推，开校准会，避免顾问空转。 4. 放宽带宽要书面版本号，同步所有面试官，防止口头各说各话。 5. 股权/签字费/远程等替代包可谈，但须合法且合同可执行。 6. 不把「再推一轮」当复盘替代；推人前更新短名单标准。 7. 不承诺放宽后一定能成；服务费仍按入职满月口径。 8. 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

若客户坚持「预算锁死但只要大厂同级」，应明示市场价差与周期风险，而不是让猎头无限加简历。深度创联可协助重写画像，不代替客户做薪酬委员会决策。

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付前先书面锁定：岗位画像、编制主体、汇报线、薪资带宽、面试轮次、背调范围、保证期与成功费触发点。候选人阶段、到面、offer、入职、保证期监控做成待办，责任人与截止日可查。规则变更要留版本，避免口头改价无痕覆盖合同。

落地先试跑一个岗位或一条漏斗：短名单质量、到面率、入职转化与撞单处理是否按约定走。重点看四件事：简历来源是否可追溯，客户反馈是否按时回，保证期事件是否分类归档，发票与服务费节点是否与合同一致。试跑清楚再扩量，不要把「先推人再补合同」当成常态。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调报告、薪资期望与面试评价属于敏感个人信息与商业秘密。仅最小必要角色可见，限制导出与转发，离职顾问当日收回权限。项目结束或委托终止时，未入职简历按约定删除或归档，不可继续用于无关岗位。

每月复盘：短名单通过率、到面爽约、offer 拒绝原因、保证期离职类型。复盘落到画像修正与渠道取舍，而不是只报「推了多少人」。猎头不保证一定招到；深度创联口径为人入职满 1 个月收取相当于该岗位 1 个月工资的服务费，满月前离开则该笔不收，具体以合同为准。

校准会纪要把「不可放宽项」和「可放宽项」分成两列，下周周会只盯可放宽项的执行。