猎头人选到岗后三个月绩效差保证期怎么用

先把问题拆开

三个月绩效差要拆：是目标本就没签清、带教缺失，还是能力明显错配。保证期常用路径是：在期内协商离职/解除后触发补人条件，而不是企业单方认定「打分低」就自动免费用。深度创联主张入职周对齐目标，避免到期才翻旧账。

适合落地的处理框架

1. 入职日锁定保证期止日与触发条件（主动离职/协商/不胜任程序等以合同为准）。 2. 目标责任书尽量在试用/保证期内签署并归档。 3. 绩效差先做辅导与书面改进计划，过程留痕。 4. 拟启动替换前：核对是否仍在保证期、材料是否齐。 5. 补人流程：新画像校准→短名单→原服务费是否覆盖以合同为准。 6. 过期后绩效差走付费续寻或新委托，勿默认免费。 7. 不承诺保证期内一定能换成「更高绩效」人选。 8. 电话 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

系统或服务方怎么配

如果是驻场或招聘场景，先由客户确认岗位、合同主体、权限、交付物和负责人，再把候选人阶段、入场、合同、培训、交接和离场做成待办；如果是 WorkSail 场景，则先建立组织、人员、工作地、工时或业务规则，再设置提醒、审批、异常和导出权限。所有规则都应有维护人、生效日和版本，历史记录不能被新规则无痕覆盖。

落地时建议先做小范围试跑：选一个主体、一个岗位、一个地区或一个班组，使用真实但最小的数据验证。重点看四件事：该提醒的人能否收到，未授权的人能否看不到，异常是否能升级到责任人，结束后是否能留下可解释的时间线。试跑通过后再扩展，不要把旧表格的错误和过宽权限一次性迁入。

交接、隐私与复盘

人员、合同、考勤、背调、技术资料和业务文档的权限不是永久的。岗位变化、项目结束、离职、转正、转聘或规则变更时，都应触发权限复核、资料交接和必要的删除或归档。涉及个人信息、薪酬、定位、负面背调、代码、申报材料或跨境访问时，只采集必要字段，按角色授权，限制导出，并记录查看、修改和下载。

每月或每季度复盘一次：哪些提醒被确认，哪些异常反复出现，哪些字段经常被手工改，哪些账号长期没有使用，哪些流程仍在线下完成。复盘结果要落到规则、责任人和截止日，而不是只做一份统计表。任何系统都不能保证零争议，真实事实、合法授权、专业审核和员工沟通仍然是基础。