猎头保证期与试用期重叠怎么算

先区分两种期限

试用期是用人单位与员工劳动合同中的安排，保证期是猎头服务合同中的替换或费用约定，主体、起算点和法律属性不同。委托确认要写清候选人入职日、服务费触发日、保证期起止、主动离职和非员工原因离职如何处理，以及岗位取消、组织调整和薪酬变化是否适用。

现行口径是入职满 1 个月收取相当于 1 个月工资的服务费，保证期内离职不收；这不表示猎头替公司承担试用期管理责任，也不保证一定招到。若合同另有书面约定，以双方确认文本和适用法律为准，争议事项应由专业人员复核。

把触发事件写成时间线

候选人接受 offer、实际入职、完成一个月、转正、主动离职、协商解除、被解除和岗位撤销都应分别记录。谁提出离职、何时通知、是否有证据、是否属于保证期内，决定后续是重新推荐、费用调整还是不触发费用，不能只看人事系统里的“离职”两个字。

猎头、HR、业务和财务应看到各自需要的字段。候选人的薪酬、离职原因和协议附件属于敏感信息，推荐和服务费记录应留操作人、时间及依据，避免用口头承诺处理跨部门争议。

先做三种案例验收

用试用期内主动离职、试用期内业务调整解除、保证期届满后离职三种样本测试。检查服务费、替换、退款或重新寻访是否按合同节点处理，提醒是否到达责任人。若事实原因尚未确定，先标记待核，不要自动判定为“猎头责任”或“员工责任”。

岗位重新定义、薪酬变更或候选人改派时，应重新取得委托确认。候选人资料需要继续保存的，限定用途和访问范围；项目关闭后按制度处理留存与销毁。

处理建议

猎头委托先把岗位画像、硬性条件、薪酬区间、汇报关系、到岗时间、保密边界、背调授权、重复推荐和保证期写入确认。验收不应只看推荐简历数量，还要看候选人是否真实愿意、关键经历是否可核、是否满足硬条件、面试反馈能否闭环，以及费用是否按约定节点触发。

候选人资料、薪酬、离职原因、竞业和背调文件只向必要人员开放。招聘项目系统可以记录需求、授权、评估、审批与留痕，具体权限以企业制度和产品能力为准。猎头不能替用人方作最终录用或法律判断，也不能为了证明资源而泄露原单位商业秘密。岗位变化、薪酬变化或暂停搜索时，要重新确认，不要沿用过期画像。

费用口径要写清楚：入职满 1 个月收取相当于 1 个月工资的服务费，保证期内离职不收；这不是保证一定录用，也不是保证候选人永远稳定。若候选人拒绝 offer、延迟入职或入职后离职，按委托确认和服务合同约定处理，保留沟通时间线。

委托前怎么验收

先把岗位画像、候选人来源、硬性条件、薪酬、到岗、保密、背调授权、重复推荐和保证期逐项确认。推荐、面试、背调、offer 和入职要分别记录，候选人的联系方式、薪酬和背调材料按最小必要原则开放。可以先用一个岗位做小范围试跑，再决定是否扩大委托。

验收应看事实核验和过程质量，而不是只看“简历发了多少”。对无法由系统或猎头判断的劳动、税务、竞业、信息安全和法律问题，保留人工复核节点。具体候选人、字段和服务范围以双方确认与演示为准。