连锁店店长招聘外包怎么定价

怎么选定价模式

更适合按成功入职（猎头节点）的情况：核心商圈店长、区域经理等一两个关键岗；要费用与入职结果绑定；能保证面试与试岗反馈及时。更适合按月招聘外包的情况：多城市门店编制持续缺口；需要每周固定产出有效简历与到面；你接受按月付费即使当月无人入职。批量「补店长」若其实是同一画像十家店，也可以讨论；若十个店画像各异（社区店/旗舰店/加盟辅导），先拆岗位再谈模式。

「1 个月工资」取数口径写死；店长常有绩效与分红，收费基数取基本工资还是录用通知固定部分，必须书面。保证期内离职不收；不保证招到。把批量目标当成「保证到岗人数」，与口径不符。

委托前仍不可少的规则

六行画像（可做店长版模板）：职责与业绩指标口径（收银、排班、损耗、客诉）、必须与可放宽（行业、带店规模、是否必须有连锁经验）、薪资与绩效结构说明权限、地点与是否接受调店、空岗与编制、前任/流失原因。你安排面试。有效推荐与保护期写清，尤其并行渠道时。周报建议固定栏目：新寻访、有效推荐、面试中、卡点（画像/薪资/反馈/试岗）。

取消编制或冻结 HC 时，按月模式是否仍付费、节点模式是否支付前期费用，以合同为准。无冻结条款，争议最大。店长岗面试不过的高频原因是绩效规则与调店政策讲不清。委托前先统一话术一页纸，减少无效到面。

深度创联本稿主口径是满月收费节点，不保证招到。多店需求可先从其中一个门店/区域委托验证反馈节奏，再扩大。不要一上来口头「包招 30 店长」却无画像、无保护期、无反馈时效。https://51shendu.com/rpo/。186-0126-9787。

提成/分红规则一页纸、面试评分表、拒因标签（薪资/城市/排班/其他）三样齐，批量效率会明显高于只加供应商数量。试岗是否计费、试岗不合格是否进入保证期讨论，写进合同，避免「试了三天不算入职」扯皮。