家族企业空降COO怎么找猎头

委托前必写清

职责与第一年成败指标；必须与可放宽（大厂/同行业经验是否必须）；薪资+期权/分红沟通谁拍板；地点与出差；空岗多久、为什么现在设 COO；面试轮次与家族核心成员是否终面必到。家族企业翻车高频：各位股东各画一套职权；财务与人事仍由亲属实控却未写进画像；面试口径把「改革」说得很满、入职后授权缩水。

深度创联按画像寻访，你方面试。超时不反馈则暂停。有效推荐与保护期写进合同。「1 个月工资」取数口径写死——高管常有津贴与分红，收费基数取哪一块必须书面。保证期起算写清。不保证招到。

过程建议

定唯一对接人（通常为一位决策股东）。改画像书面更新。保密：不宜公开挂「急招 COO 空降改革」炒作的，走寻访。终面后背调与 offer 时效写清。竞业与前雇主约束必要时先问律师。也可以人脉与猎头并行，报备规则统一。

满月收费；保证期内离职不收；不保证招到。把「空降 COO」当成「保证能镇住家族冲突」，与口径不符。空岗与治理真空的成本，往往高于服务费。https://51shendu.com/rpo/。186-0126-9787。

面试固定「业务题 + 协作/边界题 + 资源预期题」。现场变成家族会议互辩，候选人会流失。期权/分红与离职回购规则，面试前内部先统一一页纸。候选人听到三个版本，意愿会下降。

若实际是救火型短期角色，周期与指标更要写清，避免按长期股权高管画像去寻访短期救火人。入职后是否带编制、是否有独立预算，讲清，避免满月前后因授权落差离职——保证期内离职不收服务费，但空岗成本仍在。