北京猎头做体验设计负责人岗短名单怎么核设计系统与可用性度量履历

先把问题拆开

翻车点：作品集等同履历；设计系统只写「参与」无口径；无度量指标。先锁「核验字段—证据等级—面试题纲—否决项」。

适合落地的处理框架

1. 字段：设计系统角色（负责人/核心贡献/参与）、组件库规模、跨端规范、版本治理。 2. 度量：可用性测试频次、样本量、指标（完成率/错误率/满意度）及改进闭环。 3. 证据：可分享的规范文档摘要、案例脱敏页、上级/协作方背书（非强制）。 4. 职级：带团队人数、对产品路线话语权，与客户岗级对齐。 5. 否决：仅视觉执行、无任何度量或系统化叙述且岗位要求负责人级时，可标风险。 6. 面试：客户侧应安排设计+产品共同面试，避免只看视觉。 7. 不保证人选一定匹配；短名单是核对材料不是录用承诺。 8. 18601269787；https://51shendu.com/rpo/

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付先由客户确认岗位画像、编制是否必须落你司、面试官与决策人、背调与体检要求、保证期与补人规则，再把推荐、面试、offer、入职与保证期做成阶段待办。规则要有维护人、生效日和版本，口头改画像不能无痕覆盖委托范围。

落地时先小范围试跑：一个关键岗或一个试点班组，用真实但最小的简历与面试记录验证。重点看四件事：短名单是否可核对案例/职级，面试反馈是否按时回，offer 与保证期条款是否书面一致，未入职简历按约定处理。试跑过关再放量，不要把「一定招到」写进口径。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调材料、薪资期望与面试评价不是永久开放字段。项目结束、人选落选、入职完成或保证期结束时，应按约定删除、脱敏或归档，并限制外包商/面试官导出。涉及负面背调与体检结论时，只采集必要字段，按角色授权，记录查看与下载。

每月或每季度复盘：短名单转化、面试到场率、offer 接受率、保证期内离职/造假个案。复盘要落到画像修订与责任人，而不是只做一张漂亮报表。任何招聘服务都不保证一定招到，真实画像、面试反馈速度和书面边界仍然是基础。

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