北京产品岗空缺找猎头还是自己招

先把问题拆开

自己招适合：品牌与内推仍有流量、HR 与用人经理能一周内给反馈、薪资带宽贴近市场。猎头适合：空岗已久、竞品挖人难、画像对「业务sense/协作方式」要求高、内部面试官带宽不够。产品岗尤忌画像打架：又要纯战略又要天天写需求，薪资却按执行岗开。

适合落地的处理框架

1. 先写六行画像：职责、必须与可放宽、薪资、地点（北京是否可混合办公）、空岗多久、前任原因。 2. 内部先跑两周：渠道、面试通过率、卡点是人少还是条件虚。 3. 仍无有效终面再委托猎头，避免「边挂网站边独家」口头混用。 4. 对齐满月收费节点、保证期起算、1 个月工资取数口径（税前月薪等）。 5. 有效推荐与推荐保护期写清，尤其并行两家时。 6. 你方超时不反馈则寻访暂停，写进约定。 7. 产品岗面试要有业务场景题，不只看简历关键词。 8. 若只要项目期帮手、不加编制，改走驻场路径，不要硬套猎头。

系统或服务方怎么配

如果是驻场或招聘场景，先由客户确认岗位、合同主体、权限、交付物和负责人，再把候选人阶段、入场、合同、培训、交接和离场做成待办；如果是 WorkSail 场景，则先建立组织、人员、工作地、工时或业务规则，再设置提醒、审批、异常和导出权限。所有规则都应有维护人、生效日和版本，历史记录不能被新规则无痕覆盖。

落地时建议先做小范围试跑：选一个主体、一个岗位、一个地区或一个班组，使用真实但最小的数据验证。重点看四件事：该提醒的人能否收到，未授权的人能否看不到，异常是否能升级到责任人，结束后是否能留下可解释的时间线。试跑通过后再扩展，不要把旧表格的错误和过宽权限一次性迁入。

交接、隐私与复盘

人员、合同、考勤、背调、技术资料和业务文档的权限不是永久的。岗位变化、项目结束、离职、转正、转聘或规则变更时，都应触发权限复核、资料交接和必要的删除或归档。涉及个人信息、薪酬、定位、负面背调、代码、申报材料或跨境访问时，只采集必要字段，按角色授权，限制导出，并记录查看、修改和下载。

每月或每季度复盘一次：哪些提醒被确认，哪些异常反复出现，哪些字段经常被手工改，哪些账号长期没有使用，哪些流程仍在线下完成。复盘结果要落到规则、责任人和截止日，而不是只做一份统计表。任何系统都不能保证零争议，真实事实、合法授权、专业审核和员工沟通仍然是基础。

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