保证期内人选资料造假与体检不过处理差在哪

先把问题拆开

混用话术的危害：把体检不过骂成「欺骗」，容易激化候选人与企业关系；把造假轻描淡写成「条件不符」，又放掉风控。分类处理才站得住。

适合落地的处理框架

1. 合同先分列：保证期事件类型——主动离职、体检不过、资料造假、严重违纪等。 2. 造假：证实后立即书面通知；已收款按约定退改或补推；记入渠道黑名单机制（合法范围内）。 3. 体检不过：核对是否入职前置条件、是否可复检、岗位是否有合理健康要求。 4. 收费节点：满月前离开该笔不收（深度创联口径）；造假若已满月另按合同真伪条款。 5. 补人时效与画像是否允许微调，两类事件分开写。 6. 证据：造假要有可复核材料；体检以医疗机构结论与岗位要求对照。 7. 不发明退税、不保证仲裁结果；不把猎头当医院或鉴定机构。 8. 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

入职材料与体检报告也可在正式工侧用系统管后补期限——那是 WorkSail 场景，与猎头保证期条款分开，勿混开一张大单。

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付前先书面锁定：岗位画像、编制主体、汇报线、薪资带宽、面试轮次、背调范围、保证期与成功费触发点。候选人阶段、到面、offer、入职、保证期监控做成待办，责任人与截止日可查。规则变更要留版本，避免口头改价无痕覆盖合同。

落地先试跑一个岗位或一条漏斗：短名单质量、到面率、入职转化与撞单处理是否按约定走。重点看四件事：简历来源是否可追溯，客户反馈是否按时回，保证期事件是否分类归档，发票与服务费节点是否与合同一致。试跑清楚再扩量，不要把「先推人再补合同」当成常态。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调报告、薪资期望与面试评价属于敏感个人信息与商业秘密。仅最小必要角色可见，限制导出与转发，离职顾问当日收回权限。项目结束或委托终止时，未入职简历按约定删除或归档，不可继续用于无关岗位。

每月复盘：短名单通过率、到面爽约、offer 拒绝原因、保证期离职类型。复盘落到画像修正与渠道取舍，而不是只报「推了多少人」。猎头不保证一定招到；深度创联口径为人入职满 1 个月收取相当于该岗位 1 个月工资的服务费，满月前离开则该笔不收，具体以合同为准。