保证期内人选主动提离职客户要求猎头免费再推一轮是否合理

先把问题拆开

翻车点：保证期未定义主动离职；「再推一轮」无次数与期限；客户管理问题导致离职仍要求全免。先锁「触发条件—补人义务—排除情形—时限」。

适合落地的处理框架

1. 触发：主动离职 / 过失性解除 / 协商解除是否分别处理，写清。 2. 补人：免费补推次数、岗位是否须同一岗级、完成时限。 3. 排除：客户未提供必要条件、岗级大幅变更、恶意劝退等排除免费补人（面议列明）。 4. 证据：离职证明或客户书面离职原因分类，进入是否触发判断。 5. 费用：不触发时是否按新委托计费；触发时是否仅免推荐费不含差旅等，写清。 6. 体验：补推前先复盘画像，避免同一原因再离职。 7. 不保证补推一定招到；不发明退税或法定免费义务。 8. 18601269787；https://51shendu.com/rpo/

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付先由客户确认岗位画像、编制是否必须落你司、面试官与决策人、背调与体检要求、保证期与补人规则，再把推荐、面试、offer、入职与保证期做成阶段待办。规则要有维护人、生效日和版本，口头改画像不能无痕覆盖委托范围。

落地时先小范围试跑：一个关键岗或一个试点班组，用真实但最小的简历与面试记录验证。重点看四件事：短名单是否可核对案例/职级，面试反馈是否按时回，offer 与保证期条款是否书面一致，未入职简历按约定处理。试跑过关再放量，不要把「一定招到」写进口径。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调材料、薪资期望与面试评价不是永久开放字段。项目结束、人选落选、入职完成或保证期结束时，应按约定删除、脱敏或归档，并限制外包商/面试官导出。涉及负面背调与体检结论时，只采集必要字段，按角色授权，记录查看与下载。

每月或每季度复盘：短名单转化、面试到场率、offer 接受率、保证期内离职/造假个案。复盘要落到画像修订与责任人，而不是只做一张漂亮报表。任何招聘服务都不保证一定招到，真实画像、面试反馈速度和书面边界仍然是基础。

深度创联同一家公司也提供外包工程师驻场与 WorkSail 人事系统；本稿只展开猎头/招聘外包路径。

材料包：保证期触发对照表、补人申请单、排除情形清单。 落地提醒：签委托时当面过一遍「主动离职是否免」，比事后争「合不合理」更省事。 合理性质疑：合同有明确条款则按条款；无条款时协商，不拿「行业惯例」压单方。 边界：满月前离开该笔服务费不收——与保证期补人是两段逻辑，勿混写。