保证期内人选主动离职与客户劝退服务费差在哪

先把问题拆开

争议常见：客户以「不合适」劝退后要求按主动离职退费；或人选主动走却被写成劝退以争取不同条款。

适合落地的处理框架

1. 合同分列：主动离职、协商解除、客户单方解除/劝退、严重违纪解除等触发结果。 2. 满月前离开：按深度创联对外口径该笔服务费不收（以合同为准）。 3. 保证期内：写清免费替换次数/期限，劝退是否计入替换、是否需书面原因。 4. 证据：离职证明类型、解除通知、谈话记录——用于归类事件，不代替法律定性。 5. 禁止口头改保证期规则；变更走书面版本。 6. 发票与退费/抵扣流程财务对齐，不编造税务返还。 7. 不承诺「劝退一定退费」或「主动走一定免责」。 8. 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

若客户希望「劝退也全额退」，应在报价阶段显式谈判，而不是入职后改口径。深度创联按合同执行分类，不提供法律保证。

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付前先书面锁定：岗位画像、编制主体、汇报线、薪资带宽、面试轮次、背调范围、保证期与成功费触发点。候选人阶段、到面、offer、入职、保证期监控做成待办，责任人与截止日可查。规则变更要留版本，避免口头改价无痕覆盖合同。

落地先试跑一个岗位或一条漏斗：短名单质量、到面率、入职转化与撞单处理是否按约定走。重点看四件事：简历来源是否可追溯，客户反馈是否按时回，保证期事件是否分类归档，发票与服务费节点是否与合同一致。试跑清楚再扩量，不要把「先推人再补合同」当成常态。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调报告、薪资期望与面试评价属于敏感个人信息与商业秘密。仅最小必要角色可见，限制导出与转发，离职顾问当日收回权限。项目结束或委托终止时，未入职简历按约定删除或归档，不可继续用于无关岗位。

每月复盘：短名单通过率、到面爽约、offer 拒绝原因、保证期离职类型。复盘落到画像修正与渠道取舍，而不是只报「推了多少人」。猎头不保证一定招到；深度创联口径为人入职满 1 个月收取相当于该岗位 1 个月工资的服务费，满月前离开则该笔不收，具体以合同为准。

保证期事件分类表比事后扯「到底谁先提离职」更省沟通成本。