保证期内人选协商离职已收款怎么退改或改补人

先把问题拆开

协商离职最容易吵：客户说「人不行协商走的也该退」；顾问说「不是我们推荐人主动走」。没有合同分类，只能吵。

适合落地的处理框架

1. 打开合同：保证期起算、事件类型、补人次数、是否折现退费、响应天数。 2. 取证：协商解除协议/离职证明、最后工作日、是否与绩效劝退相关。 3. 路径 A：合同约定可退→按条款退改金额与发票处理（不承诺具体税率/红冲一定成功）。 4. 路径 B：合同约定补人→启动与原岗同级别短名单，期限写死。 5. 路径 C：事件不计入保证期→书面说明理由，避免口头扯皮。 6. 已收款不等于「不能谈」；但也不是「必须全退」——以合同+双方确认纪要为准。 7. 不发明「仲裁必赢退费」或税务返还保证。 8. 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

收款时在发票备注或对账单写清岗位与入职日，退改时对得上账。

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付前先书面锁定：岗位画像、编制主体、汇报线、薪资带宽、面试轮次、背调范围、保证期与成功费触发点。候选人阶段、到面、offer、入职、保证期监控做成待办，责任人与截止日可查。规则变更要留版本，避免口头改价无痕覆盖合同。

落地先试跑一个岗位或一条漏斗：短名单质量、到面率、入职转化与撞单处理是否按约定走。重点看四件事：简历来源是否可追溯，客户反馈是否按时回，保证期事件是否分类归档，发票与服务费节点是否与合同一致。试跑清楚再扩量，不要把「先推人再补合同」当成常态。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调报告、薪资期望与面试评价属于敏感个人信息与商业秘密。仅最小必要角色可见，限制导出与转发，离职顾问当日收回权限。项目结束或委托终止时，未入职简历按约定删除或归档，不可继续用于无关岗位。

每月复盘：短名单通过率、到面爽约、offer 拒绝原因、保证期离职类型。复盘落到画像修正与渠道取舍，而不是只报「推了多少人」。猎头不保证一定招到；深度创联口径为人入职满 1 个月收取相当于该岗位 1 个月工资的服务费，满月前离开则该笔不收，具体以合同为准。

补人启动前先书面确认：原画像是否调整，避免补一个「客户已改变想法」的岗。