保证期内人选体检不过与主动离职处理差在哪

先把问题拆开

HR 常把保证期事件都叫「没待满」。对供应商账务与补推义务，体检不过与主动离职的证据、通知时限、是否可归责完全不同。

适合落地的处理框架

1. 合同分列：体检不过、主动离职、协商解除、公司辞退四类处理。 2. 体检不过：医院结论时点、是否入职前硬条件、是否可换人体检政策例外。 3. 主动离职：辞职信/系统离职单、是否劝退伪装、是否薪资争议。 4. 满月前后切开：未满月通常该笔成功费不收或按约定；已满月另看保证期补推。 5. 补推时限与岗位是否变更：画像大变应重签，不能无限免费。 6. 证据包：体检报告（脱敏）、离职文书、考勤，分事件归档。 7. 不提供「怎样说成对方责任」的话术指导；不做虚假归类。 8. 186-0126-9787；https://51shendu.com/rpo/

若体检项目因岗位特殊（食品、高处等）未在委托时披露，争议会更复杂。委托启动就把必检项写入，减少保证期意外。

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付前先书面锁定：岗位画像、编制主体、汇报线、薪资带宽、面试轮次、背调范围、保证期与成功费触发点。候选人阶段、到面、offer、入职、保证期监控做成待办，责任人与截止日可查。规则变更要留版本，避免口头改价无痕覆盖合同。

落地先试跑一个岗位或一条漏斗：短名单质量、到面率、入职转化与撞单处理是否按约定走。重点看四件事：简历来源是否可追溯，客户反馈是否按时回，保证期事件是否分类归档，发票与服务费节点是否与合同一致。试跑清楚再扩量，不要把「先推人再补合同」当成常态。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调报告、薪资期望与面试评价属于敏感个人信息与商业秘密。仅最小必要角色可见，限制导出与转发，离职顾问当日收回权限。项目结束或委托终止时，未入职简历按约定删除或归档，不可继续用于无关岗位。

每月复盘：短名单通过率、到面爽约、offer 拒绝原因、保证期离职类型。复盘落到画像修正与渠道取舍，而不是只报「推了多少人」。猎头不保证一定招到；深度创联口径为人入职满 1 个月收取相当于该岗位 1 个月工资的服务费，满月前离开则该笔不收，具体以合同为准。