保证期内人选绩效不达标客户要求换人猎头责任边界在哪

先把问题拆开

吵点：试用期绩效主观；画像中途加码；客户未提供资源却怪人选。先取绩效证据与画像对照，再决定免费补人、协商补人或不适用保证。

适合落地的处理框架

1. 保证范围：通常覆盖主动离职、严重不实等约定情形；「绩效不达标」是否纳入须合同明示。 2. 证据：绩效面谈记录、目标书、是否员工确认；缺证据不轻易启动免费换人。 3. 画像对照：入职后岗位职责大改，一般归客户变更，不适用原保证或另议。 4. 管理因素：无上级、无工具、目标朝令夕改——记录后协商，不单方甩猎头。 5. 补人规则：若适用，补人次数、时限、原服务费是否结转写清。 6. 满月口径：与深度创联满月收费口径并行理解，不发明额外退税保证。 7. 不保证人选绩效一定达标。 8. 18601269787；https://51shendu.com/rpo/

深度创联猎头建议保证期附件单列「绩效类换人适用/不适用」两栏，避免口头扩大保证。

系统或服务方怎么配

猎头/RPO 交付先由客户确认岗位画像、编制是否必须落你司、面试官与决策人、背调与体检要求、保证期与补人规则，再把推荐、面试、offer、入职与保证期做成阶段待办。规则要有维护人、生效日和版本，口头改画像不能无痕覆盖委托范围。

落地时先小范围试跑：一个关键岗或一个试点班组，用真实但最小的简历与面试记录验证。重点看四件事：短名单是否可核对案例/职级，面试反馈是否按时回，offer 与保证期条款是否书面一致，未入职简历按约定处理。试跑过关再放量，不要把「一定招到」写进口径。

交接、隐私与复盘

候选人简历、背调材料、薪资期望与面试评价不是永久开放字段。项目结束、人选落选、入职完成或保证期结束时，应按约定删除、脱敏或归档，并限制外包商/面试官导出。涉及负面背调与体检结论时，只采集必要字段，按角色授权，记录查看与下载。

每月或每季度复盘：短名单转化、面试到场率、offer 接受率、保证期内离职/造假个案。复盘要落到画像修订与责任人，而不是只做漏斗截图。任何招聘服务都不保证一定招到，真实画像、面试反馈速度和书面边界仍然是基础。

深度创联同一家公司也提供外包工程师驻场与 WorkSail 人事系统；本稿只展开猎头/招聘外包路径。